No âmbito da discussão sobre a transposição para a legislação nacional da Diretiva Europeia relativa à transparência remuneratória e ao princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres, a AEB apresentou à Confederação do Comércio e Serviços de Portugal (CCP) um conjunto de contributos e preocupações sobre o projeto de lei em apreciação.

Reconhecendo a importância de assegurar a efetiva aplicação do princípio de remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual, a Associação considera, contudo, que as novas regras devem ser aplicadas de forma proporcional, simples e ajustada à realidade das empresas, em particular das micro, pequenas e médias empresas.

Entre as principais preocupações manifestadas está o aumento da carga burocrática decorrente das novas obrigações de informação, reporte, documentação e avaliação das políticas remuneratórias.

Para a AEB, num contexto em que as empresas já estão sujeitas a numerosas obrigações declarativas perante diferentes entidades públicas, deve evitar-se que a transposição da Diretiva origine novos reportes sempre que a informação necessária já esteja na posse da Administração Pública.

A Associação defende, por isso, que deve prevalecer o princípio de que a Administração não deve voltar a solicitar às empresas informação de que já dispõe, recorrendo à interoperabilidade entre sistemas e aos dados já comunicados através do Relatório Único, Segurança Social, Administração Tributária e outras fontes administrativas.

Diferença salarial não significa necessariamente discriminação

Outro dos aspetos destacados pela AEB diz respeito à forma como serão avaliadas as diferenças remuneratórias existentes dentro das empresas.

As remunerações são frequentemente determinadas em momentos e condições de mercado diferentes. A escassez de determinadas competências, a experiência profissional, a urgência de uma contratação ou a própria negociação entre empresa e candidato podem influenciar a remuneração acordada no momento da admissão.

Assim, dois trabalhadores que atualmente desempenhem funções iguais ou de valor equivalente podem apresentar remunerações diferentes em resultado das circunstâncias existentes nos respetivos momentos de contratação, sem que essa diferença resulte de qualquer prática discriminatória.

A AEB chama igualmente a atenção para a dificuldade de corrigir de forma imediata diferenças remuneratórias acumuladas ao longo do tempo. As empresas tendem a realizar processos de valorização salarial que abrangem o conjunto dos trabalhadores, ainda que com intensidades diferentes, pelo que a convergência entre remunerações historicamente distintas pode exigir vários ciclos de atualização salarial.

Uma correção imediata pode, em determinadas circunstâncias, criar novas distorções na estrutura salarial, afetar equilíbrios internos ou representar encargos dificilmente comportáveis para as empresas.

Por esse motivo, a AEB defende que uma diferença remuneratória estatisticamente identificada não deve constituir, por si só, evidência de discriminação. A sua avaliação deverá considerar fatores objetivos como antiguidade, experiência, qualificações, desempenho, responsabilidade, componentes variáveis associadas a resultados e as próprias condições do mercado de trabalho existentes no momento da contratação.

Nos casos em que as diferenças sejam objetivamente justificadas e não resultem de discriminação, a Associação propõe ainda que seja admitida a possibilidade de estabelecer planos graduais e razoáveis de convergência remuneratória, evitando que a necessidade de uma correção imediata possa gerar novos desequilíbrios na estrutura salarial das empresas.

Regras simplificadas para as pequenas empresas

A AEB manifesta também preocupação com a aplicação das novas exigências às empresas de menor dimensão, muitas das quais não dispõem de departamentos de recursos humanos ou de estruturas administrativas especializadas.

Nesse sentido, defende um regime de cumprimento simplificado para micro e pequenas empresas e a disponibilização de modelos normalizados e ferramentas digitais gratuitas que facilitem o cumprimento das novas obrigações.

A Associação alerta ainda para questões de confidencialidade. Em empresas ou grupos profissionais com poucos trabalhadores, a divulgação de níveis médios de remuneração desagregados por sexo poderá permitir identificar indiretamente a remuneração de outro trabalhador.

A AEB propõe, por isso, a definição de regras específicas de anonimização e de um número mínimo de trabalhadores para a divulgação deste tipo de informação agregada, procurando assegurar um equilíbrio adequado entre transparência remuneratória e proteção da informação individual.

AEB defende período de adaptação

Face à dimensão das alterações previstas, a AEB considera igualmente necessário estabelecer um período adequado de adaptação, durante o qual deverá prevalecer uma abordagem pedagógica e de apoio às empresas.

Esse período deverá ser acompanhado pela disponibilização atempada de guias de aplicação, modelos de políticas remuneratórias, metodologias de avaliação de funções e ferramentas de comparação salarial, permitindo às empresas adaptar os seus procedimentos de forma informada e juridicamente segura.

Para a AEB, o objetivo da igualdade remuneratória deve ser inequivocamente prosseguido, mas a sua concretização não pode resultar num aumento desproporcionado da burocracia, dos custos de contexto e da insegurança jurídica para as empresas.

“A transparência não deve ser confundida com multiplicação de reportes, nem uma diferença remuneratória deve ser automaticamente confundida com discriminação”, sintetiza a posição remetida pela AEB à CCP.